Как должны быть зафиксированы нарушения трудовой дисциплины?

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Здравствуйте!

Любые нарушения должны быть зафиксированы, с Вас должны быть затребованы объяснения, и т.д., то есть работодатель должен соблюсти процедуру установленную действующим ТК РФ (ст. 193 ТК РФ). Иначе увольнение по инициативе работодателя будет незаконным.

Вам же, при любых действиях работодателя писать заявление на увольнение не рекомендую, если конечно Вы сами не желаете уволиться.

Если работодатель будет требовать объяснения и т.д, то рекомендовала бы не отказываться от их написания. И самое главное, если работодатель склоняет Вас к увольнению, то постарайтесь такие факты фиксировать (видео, аудио записи, свидетели, документы).

Ваше право обратиться в органы прокуратуры или госинспекцию по труду с жалобой, где просить защитить Ваши трудовые права.

Здравствуйте!

Просто так уволить нельзя.

Все проступки должны быть документально зафиксированы.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом существует определенный порядок наложения дисциплинарного взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

"...Согласно пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Такое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения должен работодатель (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Ни одно доказательство (в том числе медицинское заключение) не имеет для суда заранее установленной силы (ч. 2 ст. 67 ГПК РФ).

Если причиной спора стало увольнение работника при отсутствии медицинского заключения, его разрешение будет зависеть от оценки судом всех представленных доказательств (актов, составленных работодателем, служебных записок, свидетельских показаний и т.д.), подтверждающих факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения..."

http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PTS;n=3;dst=100015#0