Оформляем трудоустройство: 7 раз проверь

Меня всегда удивляло подобное поведение работодателей. Ведь ни один уважающий себя специалист не пойдет работать в организацию, если уже на собеседования ему говорят, что его права, как работника, работодателя не интересуют. Сейчас, кстати, наметилась тенденция соблюдения трудового законодательства. Но ещё остались работодатели, которые ощущают свою безнаказанность в этом вопросе. А зря. С любым неправомерным действием можно и нужно бороться.

1. Дискриминация при приёме на работу

Однажды я искала работу. Рассылала резюме и потом обзванивала разные компании. С секретарем одной из компаний у меня произошел следующий диалог:

- Здравствуйте! Я по поводу работы.

- Здравствуйте! А у вас дети есть, сколько лет?

- Есть, 4 года.

- Поняяятно, - протянули в трубке, - значит, будете всё время на больничных.

- Почему? У меня ребенок редко болеет.

- Ой, нет, у нас руководство правило такое установило, что с маленькими детьми на работу не принимать. Вы, поймите, это не наша прихоть….

«А чья?» - хотела я спросить, но попрощалась и сбросила звонок.

Вот это и есть дискриминация. Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от:

• пола,

• расы, цвета кожи, национальности,

• языка, происхождения,

• имущественного, социального и должностного положения,

• возраста,

• места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),

• а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Наличие у меня ребенка не связанно с моими деловыми качествами. И данный отказ можно было бы вполне оспорить в суде. Но тут нужно четко понимать, что при оспаривании отказа в принятии на работу по причине дискриминации, придется доказывать не только то, что вы обладаете всеми необходимыми знаниями и навыками для этой работы, но и то, что сама дискриминация действительно была.

2. Незаключенный трудовой договор

Трудовой договор должен быть оформлен в письменном виде в течение трех дней с момента, когда работник принят на работу. И не позже. Но согласно статье 67 ТК РФ, даже если трудовой договор не был заключен в письменном виде, он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома (или по поручению) работодателя или его представителя.

Таким образом, работодатель не может «избавиться» от работника на основании не заключенного с ним трудового договора. А вот у трудовой инспекции могут возникнуть вопросы по поводу нарушения трудового законодательства.

3. Не дали второй экземпляр трудового договора

Трудовой договор заключается в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй храниться у работника. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Если такой подписи нет, работник всегда может сослаться на то, что своего экземпляра не получал.

Отсутствие такой подписи или самого трудового договора может привести к некоторым неприятным для работодателя последствиям. Например, если работник принимается на работу на определенный срок, то это условие должно быть обязательно включено в трудовой договор. И если трудового договора нет или срок в нем не прописан, то считается, что работник принят на работу бессрочно. То же самое в случае, если работник не получил свой экземпляр договора на руки. Помимо жалобы в трудовую инспекцию, работник может сказать, что он был не в курсе того, что его брали на определенный срок. Уволить такого работника будет весьма проблематично.

Тоже касается и не зафиксированного в договоре условия об испытательном сроке. Это будет означать, что работник принят на работу без испытания. И уволить его, как не прошедшего испытательный срок, будет невозможно.

4. Специальные условия в трудовом договоре

Если в трудовой договор включены пункты, противоречащие нормам законодательства, такие условия считаются недействительными. Чаще всего встречаются такие условия:

• о выплате работнику заработной платы один раз в месяц;

• о предоставлении работнику отпуска, продолжительность которого менее предусмотренного Трудовым кодексом РФ Трудовой кодекс Статья 115;

• о запрете в течение определенного времени выйти замуж, уйти в отпуск по беременности и родам.

Согласно Трудовому кодексу коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, а пункты, противоречащие действующему законодательству, являются недействительными и не подлежат применению.

Таким образом, если работник оспорит тот или иной пункт договора, нарушающий его права, в суде, суд он выиграет. Даже, если он подписал договор, содержащий подобные условия.

5. Испытательный срок

Как я уже сказала выше, условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор (или прописано в дополнительном соглашении к нему), иначе будет считаться, что работник принят на работу без испытания. Но существует ещё несколько ограничений. Например, испытательный срок можно назначать далеко не всем. Подробнее об испытательном сроке, условиях назначения и последствиях нарушений можно прочитать в статье «Испытательный срок: как бывает и как должно быть».

6. Должностная инструкция и другие локальные нормативные акты

При приеме на работу нового сотрудника, работодатель обязан ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Это установлено статьей 68 ТК РФ.

Обычно такое ознакомление происходит под роспись. А что будет, если работника не ознакомили, например, с должностной инструкцией или с правилами внутреннего трудового распорядка?

В должностной инструкции указываются все должностные обязанности работника. И если работник не был ознакомлен со своими должностными обязанностями, уволить его на основании их неисполнения будет весьма проблематично. Аналогично и с правилами внутреннего распорядка. Если они нигде не прописаны (в том числе и в трудовом договоре), работодатель лишается возможности привлечения работника к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

7. Гражданско-правовой договор вместо трудового

Заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых с одной стороны кажется для работодателя более выгодным. Например, потому что:

• такие договоры заключаются на определенный срок, и, следовательно, якобы дают возможность избежать формальностей при увольнении работника. Особенно часто это применяется на испытательный срок.

• По такому договору работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск, оплачивать больничные листы, своевременно выплачивать заработную плату и т.д.

• Работник несет полную материальную ответственность перед работодателем за нарушение обязательств, в частности, несет обязанность возмещения убытков, причиненных неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства (ст. 393 ГК РФ).

В первую очередь скажу, что статьёй 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Работник всегда может в судебном порядке признать наличие трудовых отношений с работодателем. И согласно статье 11 ТК РФ потребовать от работодателя предоставления гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в частности оплаты отпусков, больничных листов, командировочных и т.д.

Мало того, заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых может служить основанием для проверки предприятия трудовой инспекцией.

Поэтому, пользуясь таким методом, работодателю только кажется, что он защищает себя. На практике же работодатель создает для себя мнимую защиту, которая просуществует до первого конфликта с работником.

Что делать?

Так что же делать во всех перечисленных ситуациях, когда работодатель нарушает закон уже на стадии приема сотрудников на работу? Действовать можно двумя способами.

Во-первых, можно сразу при оформлении указать работодателю на его ошибки и потребовать соблюдения закона. Однако сомневаюсь, что работодателю это понравится. Таких «умных» работников не жалуют. Мало того, скорее всего вас просто не возьмут на работу. Или просто скажут: «Не устраивает? Никто тебя тут не держит».

Во-вторых, можно согласиться со всеми предложенными условиями, а при возникновении конфликтной ситуации жаловаться в трудовую инспекцию и отстаивать свои права в суде. Чаще всего конфликтующих работников грозятся уволить «по статье», если они не уйдут по собственному желанию. Однако уволить даже «по статье» не так просто. И об этом вы можете прочитать в статье «5 мифов и реальность увольнения «по статье».

В уважающей себя организации не будут пытаться обойти закон. И, конечно же, лучше работать там, где соблюдается Трудовой кодекс. К сожалению, такое происходит не везде. Но я все время твержу, что нарушение наших прав – это наша вина. Потому что мы сами их не отстаиваем. Не боремся за их соблюдение. Поэтому, чем чаще мы будем отстаивать свои права, тем больше они будут соблюдаться. А разве не этого мы хотим?