Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

/ Источник: Петербургский правовой портал

Порядок увольнения работника за прогул - ответственная и многошаговая процедура. Ошибка на любом из этапов может обернуться восстановлением нарушителя на прежнем месте. Как уволить сотрудника за прогул правильно?

Пошаговая инструкция

Схема увольнения за прогул (пошаговая процедура) выглядит следующим образом:

  • фиксация факта отсутствия;

  • получение объяснения;

  • квалификация проступка;

  • подготовка документов на увольнение;

  • ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап более подробно.

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если сотрудник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии - это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему человек не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;

  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;

  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день отсутствия как правило составляется три акта:

  • первый в момент обнаружения;

  • второй по истечению четырех часов отсутствия;

  • третий в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день когда сотрудник появляется на работе составляется акт о том, что данный конкретный человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить по каким причинам или в связи с какими обстоятельствами он отсутствовал. Если объяснения не получать - процедура будет признана незаконной.

В законе не сказано каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего отсутствия.

Если по истечению двух дней человек не предоставил объяснение - составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

Уважительность причин, указанных работником оценивается работодателем самостоятельно, критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарных проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на свое рабочем месте в течение определенного периода.

  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам (квалификация его отсутствия в данном случае не является предметом настоящей статьи).

В случае, если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применением мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того что там написано);

  • может принять собственное решение, усилить или смягчить ответственность работника за прогул.

Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство приняло решение увольнять за прогул, профильное подразделение, как правило кадры, готовят приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8. Увольнение работника за прогулы как правильно оформить нормативный документ в данном случае подробнее можно прочитать.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться - составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Расчет производится на основании записки-расчета, она готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;

  • копии приказов (по запросу работника);

  • и иные документы.

Итого

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству достаточно сложное мероприятие и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов обязательно. Пренебрежение правилами расторжения трудовых договоров в данном случае будет являться стопроцентная вероятность восстановления уволенного нарушителя на прежнем месте.

Бланк акта об отсутствии на рабочем месте

Бланк акта об отказе от объяснений 

Унифицированная форма N Т-8

 

 

Поделиться:
Поделиться: