Вседозволенность руководства

Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете? 

Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

Здравствуйте. У Вас выхода два в данной ситуации.

1) писать заявление на увольнение по собственному желанию, если не хотите так работать.

2). Писать жалобу в трудовую инспекцию.

Повторюсь, должностная инструкция - документ, который часто применяется на практике. Однако трудовой кодекса РФ не содержит даже упоминания о ней. Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя разрабатывать и применять должностные инструкции. Более того, на федеральном уровне нет единого правового акта, устанавливающего порядок ее составления. Есть лишь отдельные ведомственные приказы, регламентирующие процесс подготовки должностной инструкции работника соответствующего ведомства.

Вы написали, что Вас не знакомят с должностными инструкциями, на что я Вам ответила, что знакомить обязаны под роспись.

Перечень обязанностей работника по конкретной должности устанавливался в квалификационных справочниках, которые создавались по отраслям производства с целью унификации известных тогда профессий и должностей, описания работ, их распределения и закрепления за конкретными профессиями рабочих и должностями служащих.

Сведения Справочника можно брать за основу при составлении должностной инструкции по определенной должности.

Указанный Справочник, как сказано в его преамбуле, рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. Поэтому руководители соответствующих учреждений вправе самостоятельно устанавливать содержание названных разделов по каждой должности, основываясь на представленных в Справочнике.

Соответственно, Ваши обязанности должны быть закреплены документально с работодателем, как я Вам говорила ранее. То есть это трудовой договор и (или)должностная инструкция, о чем при ее наличии должно быть указано в трудовом договоре ( исходя из Вашего предыдущего сообщения можно сделать вывод, что они у вас на предприятии есть, так как Вы указали, что Вас с ними не знакомят). Соответственно в ней не могут указать действия которые должны выполнять, которые не свойственны Вашей работе.

ТК РФ, Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Вот выдержка из материала на нашем портале, можете ознакомиться:

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей.

Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268).

Статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной.

Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием; профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретным видом поручаемой работнику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим работником. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.

Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако, если работник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ).

В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности работника, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.?д.

Возникает закономерный вопрос – может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно.

Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой.

В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, р авных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений

Источник: https://ppt.ru/news/117893

Заставлять, что то делать не имеют права, все должно быть прописано в инструкциях и иных локальных документах организации и Вы с ними должны быть ознакомлены.

По поводу камер и "прослушки":

Работодатель имеет право на установку, но так же все должно быть официально и документально оформлено.

Это должно быть внесено в правила внутреннего распорядка.

Должен быть создан локальный акт. Должно быть прописано, где устанавливается данная техника, так же обязательно должны быть прописаны веские основания в связи с которыми данная техника устанавливается.

При поступлении на работу если на предприятии уже есть видео наблюдение, то сотрудник об этом должен быть уведомлен сразу, возможно внесение данного пункта в трудовой договор, и сотрудник уже решает сам согласен он на такие условия труда или нет. Сотрудникам которые уже работают, и наблюдение устанавливается на момент исполнения трудовых функций, должны быть ознакомлены с приказом и иными локальными документами, регламентирующими установку данного наблюдения, при этом должно быть указано согласен работник на такие условия или нет.

Если сотрудник укажет, что он не согласен, в таком случае возможно применение статьи 74 ТК РФ:

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

""О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим "Кодексом".

""Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

""При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

""В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

""Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

""Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

""Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

У Вас в организации, как я поняла наблюдение ведется не официально, всвзяи с чет работодатель нарушает статью 24 Конституции, п.8 статьи 9 Федерального закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017), ч.5 статьи 6 Федерального закона от 12.08.1995 N 144-ФЗ (ред. от 06.07.2016) "Об оперативно-розыскной деятельности". Так же нарушаются условия трудового договора, в случае требования выполнения Вас не свойственных Вам функциональных обязанностей.

Вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, так же обратиться с жалобой в прокуратур на действия работодателя с целью проведения проверки и привлечения работодателя к ответственности, об этом я уже Вам говорила.