Обзор судебной практики: трудовой договор

Суть спора

Гражданин был избран генеральным директором организации решением общего собрания участников. После этим же общим собранием участников было принято решение о досрочном прекращении его полномочий в качестве генерального директора, а также о прекращении трудового договора с ним, и избрании новым генеральным директором другого человека. Соглашение о расторжении трудового договора было подписано сторонами.

Позднее аудиторская компания провела экспертизу "документации и данных бухгалтерского учета организации по сделкам с заинтересованностью, расчетам с контрагентами, расчетам за топливо, расчетам по оплате труда, а также расчетам по подотчетным суммам", по результатам которой пришла к выводам о наличии фактов необоснованно выплаченных из кассы и списанных с расчетного счета организации денежных средств. Ссылаясь на результаты данной экспертизы и полагая, что убытки были причинены противоправными действиями бывшего руководителя, организация обратилась в арбитражный суд с иском о взыскании убытков и процентов за пользование чужими денежными средствами.

Решение суда

Решением суда первой инстанции было прекращено производство по делу в части взыскания с ответчика неосновательного обогащения, с гражданина в пользу организации было взыскано 888,5 тысяч рублей убытков и расходы по уплате государственной пошлины. В остальной части иска организации было отказано. Постановлением арбитражного апелляционного суда данное решение было оставлено без изменения. Арбитражный суд Северо-Западного округа в постановлении от 12.01.2016 по делу N А56-60965/2013 с таким решением согласился.

Судьи указали, что бывшему директору было выплачено 163,4 тысячи рублей заработной платы, 365,4 тысяч рублей премии по итогам работы и 72,5 тысячи рублей компенсации за неиспользованный отпуск, всего 601,3 тысячи рублей. Организация обосновала свои требования тем, что отсутствием с генеральным директором не был заключен трудовой договор, в котором был бы установлен размер его заработной платы, а также отсутствуют табеля учета рабочего времени, приказы о выплате премии и согласования ее размера с общим собранием участников. По мнению организации, в отсутствие трудового договора заработная плата работника должна определяться установленным региональным соглашением размером минимальной заработной платы в субъекте РФ, в силу статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы доплат и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Вопросы о размере заработной платы генерального директора, об условиях и порядке его премирования относятся к компетенции общего собрания участников Общества (совета директоров), в связи с чем решения по этим вопросам не могут приниматься единоличным исполнительным органом самостоятельно. Неисполнение обязанности по заключению трудового договора и установлению размера заработной платы генеральному директору само по себе не свидетельствует о том, что заработная плата директора сверх минимальной заработной платы в субъекте РФ является убытками юридического лица.

Суть спора

Гражданин заключил с организацией договор по оказанию услуг. По условиям данного договора, он обязался по заданию организации осуществить техническое обслуживание и необходимый текущий ремонт электрических сетей на объекте заказчика. Организация должна была принять результат его работы и оплатить его. Но, по мнению гражданина, заказчик оплатил выполненную работу не в полном объеме и остался должен ему заработную плату за один месяц.

Гражданин решил, что между ним и заказчиком фактически установились трудовые отношения. Договор на выполнение услуг он считал срочным трудовым договором. К нему не было претензий по качеству и срокам выполненных работ, поэтому, кроме последнего месяца ему регулярно выплачивалась заработная плата. Об увольнении гражданину никто не сообщал, его просто не допустили на объект, когда он, как обычно, пришел на работу. Организация объяснила это тем, что срок договора подряда закончился. А никаких трудовых отношений не было.

Для предотвращения подобных злоупотреблений со стороны работодателей и заключения договоров ГПХ вместо заключения трудового договора, а также для достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, в статье 11 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера. При этом совокупность признаков для определения трудового договора содержится в статье 15 Трудового кодекса РФ. За этим гражданин обратился в суд. В исковых требованиях он просил признать трудовые отношения с организацией и взыскать с нее задолженность по заработной плате и денежную компенсацию морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал гражданину в удовлетворении иска. Ленинградский областной суд в определении от 08.10.2014 N 33-5131/2014 с выводами коллег согласился и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Как указали судьи, спорный договор ГПХ не содержит указания на трудовую функцию гражданина, или ссылку на его определенную специальность. Также в договоре не указаны размер тарифной ставки и оклад исполнителя, доплаты, надбавки или поощрительные выплаты. Кроме того, в договоре не указаны обязанности работника по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, предусмотренных для сотрудников организации, и сведения о режиме рабочего времени. Следовательно, по совокупности данных признаков, он не является трудовым договором.

Гражданин не смог предоставить в суд доказательств того, что фактически состоял с организацией в трудовых отношениях, поэтому заключенный с ним договор ГПХ не был признан трудовым договором. Сторонами договора был определен начальный и конечный срок работ, что в силу статьи 708 Гражданского кодекса РФ является существенным условием договора ГПХ. Срок договора закончился и именно с этого времени ответчик не допустил работника на объект.

Суды пришли к выводу, что между истцом и ответчиком существовали гражданско-правовые отношения, которые не являлись трудовыми.

Суть спора

Министерство внутренних дел привлекало к оперативно-розыскной работе гражданина на договорной основе. Всего с гражданином было заключено 16 контрактов, на основании которых он сотрудничал с органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность. Последний заключенный контракт от 1 августа 2013 года был расторгнут 31 марта 2014 года. Поскольку все правоотношения между внутренними органами и их сотрудниками регулируются Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". а в статье 89 данного закона предусмотрена обязанность уполномоченного руководителя или уполномоченного им лица выдать сотруднику в последний день службы трудовую книжку и произвести окончательный расчет, то гражданин счел, что работодатель не выполнил данную обязанность и не внес в трудовую книжку запись, которая подтверждала бы его трудовой стаж.

Однако, Управление МВД, которому оказывал услуги гражданин, указало, что фактически гражданин службу в органах внутренних дел не проходил, в трудовых отношениях с Управлением Министерства внутренних дел Российской Федерации по г. Ульяновску не состоял, трудовой договор с ним не заключался, трудовая книжка не оформлялась в связи с отсутствием к тому оснований.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленных гражданином исковых требований было отказано. Верховный суд РФ оставил это решение без изменений. В апелляционном определении Верховного Суда РФ от 10.11.2014 N 80-АПГ14-8 судьи указали, что конфиденциальное сотрудничество по контракту с органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, не основывается на нормах трудового законодательства. Поэтому ответчик работодателем истца не являлся, поскольку он не состоял в штате у ответчика. В частности, ответчик не производил за него уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. Поэтому оснований для внесения в трудовую книжку истца записи о периоде его сотрудничества на контрактной основе с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, не имеется.

Такая позиция суда подтверждается нормой из части 1 статьи 17 Федерального закона от 12 августа 1995 г. N 144-ФЗ "Об оперативно-розыскной деятельности". В соответствии с которой отдельные лица могут с их согласия привлекаться к подготовке или проведению оперативно-розыскных мероприятий с сохранением по их желанию конфиденциальности содействия органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, в том числе по контракту. При этом, в статье 18 Федерального закона от 12 августа 1995 г. N 144-ФЗ предусмотрено, что период сотрудничества граждан по контракту с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, в качестве основного рода занятий включается в трудовой стаж граждан. Указанные лица имеют право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Кроме того, в соответствии с нормами статьи 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. В такие функции входит: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В спорной ситуации истец не проходил службу по контракту в соответствии со штатным расписанием ответчика, а также с ним не заключался трудовой договор о выполнении им какой-либо трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием ответчика и с соблюдением всех условий, предусмотренных частью 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ. Кроме того, орган, осуществляющий оперативно-розыскную деятельность, не выступает в рамках спорных правоотношений в качестве работодателя потому что, не обеспечивает постоянную занятость гражданина и его зачисление в штат. При этом, возможность включения периода сотрудничества граждан по контракту с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, в трудовой стаж предусмотрена лишь в отношении ограниченного круга лиц, для которых такое сотрудничество выступает в качестве основного рода занятий.

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию законности и обоснованности увольнения работника за прогулы.

Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.