Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Требование работодателя о большем объеме работы, чем предполагалось договором

Статья 72 с комментариями 2016 г. устанавливает общее правило для всех работодателей и сотрудников, имеющих трудовые отношения, подкрепленные договором. Условия труда, обозначенные в договоре, могут изменяться только по обоюдному соглашению сторон и в письменном виде. Получается, что без изменения самого договора с согласия работника, работодатель не может требовать от него большего, чем предписывает уже заключенное соглашение. Возложение новых, более широких обязанностей без согласия сотрудника недопустимо. Но из общего правила есть исключения, то есть случаи, на которые не распространяется норма ст 72 НК РФ. Такие исключения указаны в ст 72.2 НК РФ. Работодатель может перевести сотрудника на срок до месяца на иные трудовые условия, не предусмотренные договором, в том числе без согласия сотрудника, только при возникновении чрезвычайных обстоятельств. При катастрофах, несчастных случаях, авариях, эпидемиях и прочих непредсказуемых событиях работодатель наделяется правом требовать от сотрудника выполнения совершенно других функций, чем те, что указаны в договоре. Подобные исключительные правила есть не только в кодексе - они содержатся и в некоторых Федеральных законах (ФЗ № 79 о гражданской службе, ФЗ № 31 о мобилизации). Эти законы позволяют привлекать граждан для неотложных работ, не связанных с их основными трудовыми функциями. Таким образом, статья 72 НК РФ с комментариями 2016 несмотря на категоричность нормы, применяется не всегда. Чрезвычайные ситуации, мобилизация или война могут дать право на расширение трудовых функций и обязанностей без согласия граждан.

Оформление совмещения должностей

Работодатель может поручить работнику осуществление дополнительных функций и обязанностей помимо тех, что уже предписаны его трудовым договором, но в те же самые рабочие часы. Это может быть дополнительная работа по той же профессии или должности, либо дополнительное замещение другой должности. В любом случае это называется совмещением должностей или совмещением профессий. Не стоит путать такое совмещение с работой по совместительству. Совместительство подразумевает работу на разных работодателей. А совмещение должностей предусматривает выполнение на основной работе новых, более широких обязанностей (ст 60.2 ТК РФ). Это происходит с письменного согласия работника. И оплачивается дополнительно (ст 151 ТК РФ). Так каковы же правила оформления такого совмещения? Где устанавливается новый объем работы сотрудника, согласившегося занять сразу две должности, а также условия оплаты такого труда? Трудовой кодекс не закрепляет конкретной формы документа, которым должно оформляться совмещение должностей, по тому-то этот вопрос и вызывает у работников и работодателей сомнения. По норме ст 57 ТК РФ трудовой договор должен включать в себя описание трудовой функции сотрудника (перечень его обязанностей) и условия оплаты работы. Обратимся к ст 72 ТК РФ с комментариями 2016 г. В силу этой статьи условия трудового договора могут быть изменены сторонами только в письменной форме. Когда происходит совмещение должностей, то один работник начинает выполнять больше функций. Соответственно, изменяется перечень его обязанностей. Изменяются также и условия оплаты его труда, так как занятие дополнительной должности должно принести прибавку к заработной плате на основании закона. Такие изменения необходимо закреплять письменно. Оформление совмещения должностей происходит посредством изменения условий трудового договора. Такое совмещение может быть временным, а не постоянным. Несмотря на то, что ТК РФ прямо не указывает на то, в какой форме должно оформляться совмещение, из положений ст 72 ТК РФ можно сделать следующий вывод. Совмещение должностей или профессий оформляется дополнительным письменным соглашением к трудовому договору, в котором закрепляются все дополнительные функции работника и правила оплаты его труда. Работник может досрочно (если совмещение временное) отказаться от выполнения дополнительных функций. Для этого не позже, чем за 3 дня он письменно уведомляет об этом работодателя. Работодатель в отношении работника имеет такое же право - известив минимум за 3 дня работника, он может отменить своё поручение о занятии работником сразу двух должностей.

Смена фамилии в трудовом договоре

В трудовом договоре, который заключают работодатель и работник, прописываются права и обязанности сторон, условия труда, правила его оплаты и т.д. В числе прочих данных в такой договор обязательно вносятся фамилия, имя, отчество работника, а также данные из документа удостоверяющего личность. Как правило, граждане предоставляют паспорт в качестве такого документа. Эти сведения обязательно указываются при оформлении трудовых отношений. Смена фамилии сотрудником подразумевает смену паспорта. Обычно это происходит, когда женщина выходит замуж. Ст 72 ТК РФ с комментариями 2016 г. допускает смену условий трудового договора только по обоюдному согласию сторон и письменно. Но при этом в ТК РФ нет указаний на то, что фамилия сотрудника считается условием договора. Это всего лишь информация, которая непременно должна быть в нём указана, а не его условие. Смена фамилии никак не повлияет на исполнение именно этой сотрудницей её трудовых обязанностей, функции или размер её зарплаты. Однако мнения экспертов, относительно того нужно ли вносить изменения в сам договор или заключать дополнительное соглашение при смене персональных данных работника (работницы) разнятся. Официальная позиция по этому вопросу не озвучивалась, поэтому работники и работодатели до сих пор не знают чёткого ответа на вопрос. По одному из мнений, нет резона изменять сам трудовой договор или заключать какие-либо письменные дополнительные соглашения. Приверженцы этой позиции считают её обоснованной, потому что в законе нет прямых указаний на на необходимость заключать доп. соглашение при изменении сведений о работнике. Изменения фамилии и других паспортных данных обязательно фиксируется в трудовой книжке, в личной карточке сотрудника, а также во всех внутренних документах фирмы. Высказывается точка зрения, что этого достаточно, и трудовой договор не переоформляется. Но есть и другое мнение. Это позиция юристов, которые советуют сотрудникам кадровых служб и самим работникам всё же заключать дополнительное соглашение к труд. договору при смене фамилии или при смене паспорта. Это целесообразно с юридической точки зрения, хотя и не обязательно согласно законодательству. Ведь всегда есть вероятность возникновения споров, касающихся труд. договора. Будет невозможно доказать формальную связь гражданина, чьи данные указаны в первоначальном договоре, и со всеми последующими подписанными соглашениями. Так как в других документах будет указана новая фамилия. Таким образом, чтобы обезопасить себя в будущем, некоторые юристы и эксперты рекомендуют подписывать доп. соглашение к договору при смене фамилии.